TÖRMÄÄMÖssä 29.9. – Teemana ”Ekosysteemit”

Voisiko Suomesta tulla edelläkävijä ekosysteemien hyödyntämisessä?

Ekosysteemiajattelun ytimessä on, että kukaan toimija ei yksin luo arvoa, vaan ekosysteemin toimijat luovat sen yhdessä. Palvelut järjestetään ihmisten elämäntapahtumien ja yritysten liiketoimintatapahtumien ympärille julkisen ja yksityisen sektorin yhteistyönä. Tule kuulemaan ja keskustelemaan, mitä tämä parhaimmillaan voisi tarkoittaa. Keskusteluun johdattelijoina toimivat erityisasiantuntija Aleksi Kopponen VM:stä ja teemasta hiljattain diplomityön tehnyt DI Ilmi Salminen.

Seuraaminen on mahdollista myös Lyncin välityksellä. Lync-kutsu lähetetään ilmoittautuneille eli muista siis ilmoittautua mukaan myös etänä!

Ilmoittaudu oheisen linkin kautta viimeistään 28.9.: https://www.webropolsurveys.com/S/3D26E5592590F6AE.par

TÖRMÄÄMÖSSÄ asiantuntijat eri puolilta julkishallintoa ja yhteiskuntaa kohtaavat tavoitteenaan löytää uusia ratkaisuja yhteisiin haasteisiin. TÖRMÄÄMÖ järjestetään osoitteessa Kirkkokatu 14 ministeriöiden yhteisessä tilassa nimeltä ”Valtimo”. Formaattina on pari napakkaa 15 minuutin pituista alustusta ja sen jälkeen keskustelua ja kontaktien luomista.

TÖRMÄILLÄÄN!

Virpi Einola-Pekkinen                                                Johanna Kotipelto

 

virpi.einola-pekkinen@vm.fi                                    johanna.kotipelto@vnk.fi

Muutoksentekijät -verkosto                                       Virkamiesten avoin verkost

Mainokset

Miten vastuullisuus haastaa valtion HR-toimintaa?

Vastuullinen HR (sustainable HRM) on ollut viime vuosina HR-kehittämisen ja tutkimuksen valtavirtaa. Vastuullisuuden ideana on ottaa kestävän kehityksen arvopohjan HR:n kehittämisen lähtökohdaksi organisaation strategisten tavoitteiden lisäksi. Nykyään yhä useammin kestävä kehitys on jo mukana organisaation strategisissa tavoitteissa, jolloin tavoiteasetelma ei ole ristiriitainen vaan suorastaan hedelmällinen.

Valtiohallinnossa kestäviä arvoja sisältävien HR-tavoitteiden asettaminen on erittäin hyödyllistä käytössä olevien säästöjen, henkilöstön vähentämisen ja rakenteellisten muutosten rinnalla. Nimenomaan kestävän kehityksen kannalta voidaan esittää hyviä kysymyksiä valtion HR-toimintaa kohtaan. Esimerkiksi:

  • Miten hallinnon osaaminen ja kyvykkyys pidetään pitkällä aikavälillä kunnossa ja saadaan markkinoilta osaavia tekijöitä?
  • Miten valtionhallinnon johtamiskäytännöt, toimintaohjeet ja johtamisosaaminen pidetään tasapainossa tulevaisuuden hyvän työelämän ja uuden sukupolven vaatimusten kanssa?
  • Miten hallinnollisen työn tuottavuus saadaan nostettua valtion talouden kannalta kestävälle tasolle?
  • Miten hallinnon rakennemuutokset hoidetaan niin, että henkilöstön osallistuminen, hyvinvointi ja tulevaisuus turvataan samalla kun hallinnon tehokkuuden ja tuottavuuden tavoitteet saavutetaan?

Fokus kestävään kehitykseen

Vastuullisuuden kestävä arvopohja voi tuoda valtion HR-strategiaan ja käytännön ratkaisuihin pitkäjänteisyyttä sekä sosiaalista ja taloudellista vastuuta, jota tarvitaan varsinkin rakenteellisia suuria muutoksia toteutettaessa. Jotta valtion HRM voisi vastata lähivuosien muutospaineista tuleviin suuriin haasteisiin, sen fokusta on käännettävä nykyistä strategisemmaksi ja suunnattava pitemmän aikaväliin kestäviin tavoitteisiin (kuvan mukaisesti).

Nykytilanteessa valtion HR:n painopisteet ovat operatiivisissa palveluissa, nopeasti saavutettavissa kustannussäästöissä sekä yhteisissä toimintatavoissa ja palvelussuhteen ehdoissa. Toki ymmärrys HR:n strategisesta merkityksestä on olemassa ja tavoitteita asetetaan yhä enemmän pitemmällä aikavälille johtamisen ja toimintakulttuurin kehittämiseen, esimerkkinä hallitusohjelman mukainen kokeilukulttuurin kehittäminen.

Suunnan muutokseen tarvitaan myös virastojen tasolla iso muutos: HR-asiantuntijoiden päähuomion kääntäminen viraston perustehtävän hyödyttämiseen ja edistämiseen, pois HR-toiminnan omien käytäntöjen viilaamisesta.

Vastuullisuus on kilpailuvaltti

Vastuullisuus voi olla olennainen osa valtion hyvää työnantajabrändiä. Vastuullisiin arvoihin perustuva yhteiskunnallisesti merkittävä työ on vahva kilpailuvaltti tulevaisuuden työmarkkinoilla. Brändin on oltava myös totta, muuten se kääntyy itseään vastaan. Koko valtion henkilöstöllä tulee olla oma kokemus vastuullisesta HR-toiminnasta, joka puolella hallintoa ja myös isoissa rakennemuutoksissa. Tässä mielessä virastojen HR-johtajien kannattaa kiinnostua myös kestävän kehityksen raportoinnista ja olla mukana kehittämässä sitä.

Paradoksien ratkaiseminen työkaluna

Olennaista on oppia ymmärtämään, että ristiriitaisia tavoitteita voi ja kannattaa asettaa, kunhan rehellisesti pohditaan ja päätetään millä keinoilla ja kuinka hyvin niitä pystytään toteuttamaan. Paradokseja avoimesti käsittelemällä ja ratkaisemalla voidaan asettaa toiminnan tuottavuutta ja tehokkuutta parantavia tavoitteita samaan aikaan, kun tavoitellaan henkilöstön tulevaisuuden turvaamista ja hyvinvointia.

Keskenään ristiriitaisten tavoitteiden käsittely ja jalostaminen käytännön ratkaisuiksi edellyttää avointa organisaatiokulttuuria, strategista ajattelua, kykyä soveltaa teoreettista tietoa sekä ymmärtää kompleksisia ilmiöitä. Paradoksien esille tuominen ja hyödyntäminen kehittämisessä on HR-asiantuntijoiden tärkeimpiä kehittämisen keinoja lähivuosina.

Millaiseen valtion HR-toimintoon?

Valtiokonttorin aloittamaa valtion HR-toiminnon rakenteellista kehittämistä pitää jatkaa. Perinteiset konstit hallinnon keskittämisestä ja hallinnon ohjeistamisesta eivät kuitenkaan toimi tämän päivän haasteissa. Nimenomaan strategista HR-johtamista tulee vahvistaa ja asettaa koko hallinnon kehittämiselle kunnianhimoisia ja vastuullisia tavoitteita, joita HR-toiminto vie läpi hallinnon.

Samalla virastotasolla voi entistä paremmin mahdollistaa erilaisten käytännön ratkaisujen ja kokeilujen syntymistä höllentämällä hallinnollista ohjausta, antamalla paikalliselle HR-johdolle parempia mahdollisuuksia vastata oman viraston ”liiketoiminnan” tarpeisiin.

Iso haaste virastojen HR-johdolle

HR-johtajat pitää haastaa ratkaisemaan virastojen vaikeita ja paradoksaalisia ongelmia sekä viemään muutoksia eteenpäin. Tälläkään tasolla kontrolli ja ohjeistus eivät ole oikeita keinoja vaan uudistumisen tukeminen ja mahdollistaminen, mukaan lukien uuden tekniikan hyväksikäyttö.

HR-johtajien työn vaikuttavuutta voidaan nostaa haastamalla virastojen HR-johtajat yksityisellä sektorilla yleisesti sovellettuun business-partner rooliin, jossa HR;n onnistumista punnitaan organisaation perustehtävän ja tuloksien kautta, eikä hallintotyön moitteettomasta suorittamisesta. Hyvä kysymys on, ovatko virastojen ylin johto ja HR-johtajat tällaiseen malliin valmiita.

Hannu Mäkikangas

Kirjoittaja on Liikenneviraston hallintojohtaja, joka on tehnyt pitkän uran julkisen hallinnon hallintotoimintojen johtajana ja kehittäjänä. Blogi-kirjoitus perustuu vasta valmistuneeseen eMBA-tutkinnon (LUT) lopputyöhön ”Ratkaisuja valtion HR:n haasteisiin”

Miten julkiset toimijat voisivat hyötyä ekosysteemiajattelusta

Ekosysteemiajattelun ytimessä on se, että kukaan toimija ei yksin luo käyttäjän arvoa, vaan että ekosysteemin toimijat luovat sen yhdessä. Miltä siis näyttäisi, jos myös julkisella puolella palveluja kansalaisille rakennettaisiin yhdessä muiden toimijoiden kanssa?

Sana ekosysteemi lainattiin ekologiasta liike-elämään 1990-luvulla, kun James Moore käytti termiä ensimmäistä kertaa Harvard Business Review’ssa. Nykyisin termiä liiketoimintaekosysteemi käytetään enenevissä määrin, mutta termin määrittely jää monesti puolitiehen.

Fokus voi olla joko toimijoissa tai käyttäjälle tuotetussa arvossa

Elokuussa 2017 valmistuneessa diplomityössäni päädyin siihen, että ekosysteemi voidaan määritellä pääasiassa kahdella tavalla: kytköksenä tai struktuurina. Kytkösekosysteeminä toimii esimerkiksi Otaniemen innovaatioekosysteemi, jossa fokus on toimijoissa. Otaniemen innovaatioekosysteemi siis on yhteenliittymä, jossa fokuksessa ei samalla tavalla ole toimijoiden yhdessä tuottama arvo, vaan toimijoiden väliset kytkökset.

Struktuuriekosysteemi sen sijaan keskittyy ekosysteemin yhdessä käyttäjälle tuottamaan arvoon. Tällainen on esimerkiksi käyttäjälle yhdessä tuotettu mahdollisuus käyttää sähköautoa. Tämän lisäarvon muodostamiseen osallistuu useampi ekosysteemin toimija: esimerkiksi Teslan ekosysteemiin kuuluu Teslan itsensä lisäksi myös sähköverkon tarjoaja, Teslan tytäryhtiöt sekä muiden komponenttien toimittajat. Tämä koko ekosysteemi tuottaa käyttäjälle ylellisen, korkean statuksen ajokokemuksen ilmastoystävällisesti. Jokainen tämän ekosysteemin toimija siis tuottaa oman osansa koko ekosysteemin tuottamaan lisäarvoon. Ekosysteemiajatteluun liittyy olennaisesti myös se, että jokaisella toimijalla on syynsä olla mukana ekosysteemissä, ja toisaalta jokainen toimija on myös eri tavalla riippuvainen mukanaolosta ekosysteemissä.

Start-upit ja liiketoimintaekosysteemit

Diplomityöni pääteesi on, että erityisesti start-upien kannattaisi jo varhaisessa vaiheessa tuotekehittelyn ohella analysoida sitä liiketoimintaekosysteemiä, jonka osana ne tekevät liiketoimintaansa. Esimerkiksi monen start-upin käyttämä työkalu Business Model Canvas keskittyy pääasiassa start-upin omaan liiketoimintaan, eikä huomio riittävällä tasolla koko ekosysteemin dynamiikkaa.

Keskeistä on lisäarvon tuottaminen

Miten tämänkaltainen ekosysteemiajattelu sitten sopisi julkisten palveluiden tuottamiseen? Ymmärrykseni mukaan keskeistä olisi ymmärtää, mikä on se lisäarvo, mitä kansalaiselle ollaan tuottamassa. Jos yksittäinen julkinen palvelu on mahdollista määrittää riittävän selkeästi, suosittelen Ecosystem Pie Modelin (kuva alla) käyttöä kansalaiselle tuotetun palvelun mallintamisessa.  Mallin käyttämistä varten tulisi määritellä se julkinen palvelu tai kansalaiselle tarjottu lisäarvo, jota tutkitaan.

Kuva: Ecosystem Pie Model (Talmar, M. et al., 2017)

Julkiset toimijat voivat parhaiten hyötyä ekosysteemiajattelusta rakentamalla palveluita yhdessä muiden toimijoiden kanssa

Esimerkiksi Sitra valmistelee yhden luukun toimijaa, hyvinvoinnin palveluoperaattoria, joka kokoaisi ja koordinoisi hyvinvointidataa. Palveluoperaattori tuottaisi loppujen lopuksi lisäarvoa yhteistyössä muun maussa Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen, muiden julkisten toimijoiden, sekä erilaisten tietoa jalostavien yksityisten toimijoiden kanssa. Koska koettu lopputuote tulee muodostumaan kaikkien toimijoiden tiiviinä yhteistyönä, on järkevää että myös suunnitteluvaiheessa analysoidaan ekosysteemin eri toimijoita.

Julkisetkaan palvelut eivät toimi tyhjiössä: järjestöt ja yritykset tuottavat kansalaisille lisäarvoa ekosysteeminä yhdessä julkisen toimijan kanssa. Tämän takia parhaan lisäarvon toteuttamiseksi voisi olla fiksua tarkastella ja analysoida myös julkisten palveluiden tuottamista yhdessä muiden toimijoiden kanssa ekosysteemianalyysiä hyödyntäen.

Ilmi Salminen, DI

Kirjoittaja kirjoitti elokuussa 2017 valmistuneen diplomityönsä liiketoimintaekosysteemeistä otsikolla ”Combining business ecosystem analysis and product development efforts in start-ups” . Ilmi on myös mukana TÖRMÖÄÄMÖssä 29.9, kun teemana ovat ekosysteemit.

 

TÖRMÄÄMÖssä 25.8. teemana ”Älyä vai keinoälyä”

Tervetuloa ratkaisuklinikka TÖRMÄÄMÖÖN 25.8. klo 8-9! 

Teemana ”Älyä vai keinoälyä”

Keskusteluun johdattelevat yrittäjä, tietokirjailija Cristina Andersson ja aivotutkija Kiti Müller. Seuraaminen on mahdollista myös Lyncin välityksellä. Lync-kutsu lähetetään ilmoittautuneille eli muista siis ilmoittautua mukaan myös etänä!

Ilmoittaudu oheisen linkin kautta viimeistään 24.8.: https://www.webropolsurveys.com/S/906499D7BEFB5B76.par 

TÖRMÄÄMÖSSÄ asiantuntijat eri puolilta julkishallintoa ja yhteiskuntaa kohtaavat tavoitteenaan löytää uusia ratkaisuja yhteisiin haasteisiin. TÖRMÄÄMÖ järjestetään osoitteessa Kirkkokatu 14 ministeriöiden yhteisessä tilassa nimeltä ”Valtimo”. Formaattina on pari napakkaa 15 minuutin pituista alustusta ja sen jälkeen keskustelua ja kontaktien luomista.

 

Lisätietoa syksyn TÖRMÄÄMÖistä löydät täältä: https://muutoksentekijat.com/2017/06/29/syksyn-tormaamot-ovat-tassa/

 

TÖRMÄILLÄÄN!

 

Virpi Einola-Pekkinen                                               Johanna Kotipelto

virpi.einola-pekkinen@vm.fi                                 johanna.kotipelto@vnk.fi

Muutoksentekijät -verkosto                                  Virkamiesten avoin verkosto

Syksyn TÖRMÄÄMÖt ovat tässä

Törmäämöt jatkuvat syksyllä alla olevin teemoin. Formaattina 2 x 15 minuutin alustus + keskustelua. Kellonaika 8-9. Paikkana Valtimo, osoitteessa Kirkkokatu 14. Siihen asti nautitaan kesästä!

25.8.   Älyä vai keinoälyä

29.9.   Kohti uusia ekosysteemejä

27.10. Talent Management

17.11. Tiedolla johtamisen iso kuva

22.12. Uudistuva palvelujohtaminen

Yhdessä oppimalla uutta kyvykkyyttä

 

Kuva: Dilaopesatumaija

Kokosimme viikko sitten asiantuntijoita eri puolilta yhteen keskustelemaan osaamisesta. Heti ensimmäisessä lauseessa siirryimme puhumaan osaamisen sijaan oppimisesta. Tässä piileekin koko jutun ydin. Lähestymme asiaa usein liian teknisesti, koska se on helppoa ja niin olemme tottuneet asiaa lähestymään. Onneksi olemme kuitenkin alkaneet myös ymmärtää, että on olemassa maailmoja, joita tulee lähestyä eri tavoin: Tietämisen maailma ja ei-tietämisen maailma – ja kaikkea tältä väliltä.

Tietämisen maailmassa tärkeää on osaamisen sisältö: tiedämme mitä tuleman pitää, miten asiat tulee valmistella ja minkälaista osaamista työssämme tarvitsemme. Ei-tietämisen maailmassa taas osaamisen sisältö ei ole oleellinen, koska emme tiedä mitä on tulossa, miten asiat tulee valmistella tai minkälaista osaamista työssämme tarvitsemme. Oleellista sen sijaan on, että ihmiset rakentavat yhdessä yhteisiä tavoitteita ja merkityksiä aisoille – ja kokeilevat erilaisia lähestymistapoja. Tulkitsevat toimintaympäristöä yhdessä ja oppivat yhdessä sellaista, mitä ei vielä hetki sitten ollut olemassa tai mitä kukaan ei yksin olisi voinut ymmärtää. Tähän tarvitaan dialogia ja avointa vuorovaikutusta.

Rakennetaan tulevaisuutta yhdessä

Yhteistyö ja yhteisöllisyys eivät ole työpaikoillamme mitään itsestään selviä asioita. Enemmänkin päinvastoin. Olemme tottuneet ajattelemaan, että suoritamme annetut tehtävät tarkkaa työnjakoa noudattaen tehokkaasti, ilman turhia löpinöitä. Tämä onkin pitkään toiminut ja toimii edelleen tehtävissä, jotka ovat ennakoitavissa ja toistuvat samanlaisina. Tosiasia vaan on, että koneet hoitavat juuri nämä tehtävät meitä ihmisiä paljon tehokkaammin, joten nämä ovat niitä, jotka on myös järkevää antaa koneen tehtäväksi.

Ei-tietämisen maailmassa asiat ovat toisin. Toisiaan seuraavia, samanlaisia ja ennustettavia tapahtumia on yhä vähemmän. Samanaikaisesti on yhä enemmän asioita, jotka kohtaamme ensimmäistä kertaa – luomme tulevaisuutta yhdessä.

Mekaanisesta osaamiskäsityksestä yhteisölliseen oppimiseen

Koska elämme yhä kompleksisemmassa ei-tietämisen maailmassa, on meidän korkea aika siirtyä mekaanisesta osaamiskäsityksestä kohta yhteisöllisen oppimisen edistämistä. Emme pysty enää hallitsemaan kokonaisuutta. Myöskään osaamisen hallinnointi ei ole enää SE juttu vaan se, että opitaan jatkuvasti uutta yhdessä.

Kompleksisuuden lisääntyessä metataitojen merkitys kasvaa. Metataidoilla tarkoitamme tässä mm. ymmärrystä siitä, miten opin parhaiten, design ajattelua, hyvien kysymysten esittämisen taitoa jne., kaikkea sellaista, joka auttaa hallitsemaan epävarmuutta.

Yksittäisten osaamisten sijaan tarvitsemme siis valmiuksia oppia uutta, kykyä käydä dialogia ja sietää myös valtavirrasta poikkeavia mielipiteitä, uteliaisuutta yli rajojen sekä rohkeutta tehdä toisin. Koska emme useinkaan tiedä, mitä olemme oppimassa, olemme tekemisissä prosessin kanssa, johon ei löydy vastauksia kirjoista tai kursseilta. Keskeinen kysymys kuuluukin: Miten luomme jatkuvan uuden oppimisen mahdollistavaa kulttuuria ja menettelyjä osaksi työtämme?

Luodaan ”turvallisuuden illuusiota” – positiivisesti

Sekavuuden tunnetta voidaan helpottaa monella eri tavalla. Kaikissa organisaatioissa on asioita, jotka ovat suhteellisen pysyviä ja asioita, jotka eivät ole. Näihin tepsivät erilaiset menettelyt. Kun ”liinaamme” prosessimme eli poistamme turhat, lisäarvoa tuottamattomat työvaiheet, jää meiltä aikaa oleelliseen eli lisäarvon tuottamiseen asiakkaillemme.

Olemme ihmisinä kaikki erilaisia. Johdolle asiat pitää usein myydä tehokkuutena, joillekin toisille taas sillä, että yhteiselle tulkinnalle ja siitä syntyvälle yhteiselle ymmärrykselle vapautuu aikaa rutiineilta. Kun tunnistamme ja tunnustamme pysyvät ja muuttuvat asiat sekä ihmisten erilaisuuden, helpotamme kaikkien elämää: toisten kokemaa ahdistusta, toisten kipeästi kaipaamaa aikaa sille tärkeimmälle eli yhdessä ajattelulle.

Miksi organisaatiot eivät opi virheistään

Iso osa osaamista ja kyvykkyyttä jää organisaatioissa hyödyntämättä johtuen rakenteesta ja kulttuurista. Kun organisaatio oppii, mitä siihen liittyy? Miksi organisaatiot eivät opi virheistään?

Organisaatio oppii silloin, kun ihmiset organisaatiossa oppivat. Voimmeko erotella tarpeellista ja tarpeetonta oppimista? Kuinka organisaatiokohtaista oppiminen ja osaaminen voi olla? Mm. näistä asioista jatkoimme keskustelua ja totesimme, että oppimisen ”arvo” kirkastuu kokeilemisen kautta.

Organisaation rakenteiden, kulttuurin ja erilaisten sääntöjen pitäisi olla sellaisia, että ne tukevat kokeilemista ja niistä yhdessä oppimista.

Itse oppimistapahtuman ei tarvitse olla kovin tietoinen vaan hyvä olla monenlaisia mahdollisuuksia oppia. Yhteinen suunta ja tavoitteet ovat kuitenkin tärkeät. Oppiminen on kollektiivinen tapahtuma, jossa johtajan pitäisi siirtyä ”sivuun”. Koska johto ei useinkaan toimi rajapinnoilla, joissa oppiminen tapahtuu, pitäisi sen toimia oppimisenkin suhteen mahdollistajan roolissa – luoda koko organisaatiolle edellytyksiä oppia.

Kaikkein kriittisin työväline on yhteinen kielemme

Onko itsestään selvää, että uuden oppiminen on aina sallittua? Kollektiivinen kyky analysoida organisaation tilannetta oppimisen ja kyvykkyyksien suhteen horjuttaa helposti organisaation hierarkkista rakennetta ja johtamista. Johto voi pahimmillaan olla tulppa, joka estää yhteisöllisen oppimisen, jos se ei ymmärrä keskustelun tarvetta eikä mene siihen mukaan. Parhaimmillaan johtaminen on uuden oppimisen mahdollistavaa ja tukee ihmisten omaa halua oppia ja kehittyä.

Tavoiteasetanta ohjaa toimintaamme, siksi se on keskeistä. Onko esim. nopeus aina hyvä tavoite? Miten määrittelemme tehottomuuden? Onko ajatus siitä, että organisoituminen on ”se juttu, jota pitää johtaa” yhä relevantti? Olisiko aika siirtää panopistettä enemmän muutoskyvykkyyteen ja sen mahdollistamiseen. Jos meillä on liian tiukkoja ulkoa asetettuja tavoitteita, onko vaarana, että se vie meidät vääränlaiseen tehottomuuden tavoitteluun.

Todellinen muutos lähtee aina ihmisistä orgaanisesti, ei niinkään johdettuna. Oppimissanastomme on perinteisesti hyvin yksilökeskeistä ja rajoittavaa. Tarvitsemme siis uutta kieltä, joka luo uusia merkityksiä, uudenlaisia tulevaisuuskuvia ja ennen kaikkea yhdessä tekemistä.

Keskusteluumme osallistuivat Jukka-Pekka Heikkilä Humap Oy:stä, Sami Paju Filosofian Akatemiasta, Maarit Virta Virranliikkeestä, Suvi Johansson Tulos Groupista, Maarit Hildén Valtiokonttorista sekä joukko eri puolilla hallintoa työskenteleviä asiantuntijoita.

Virpi Einola-Pekkinen ja Liisa Virolainen

Kirjoittajat toimivat kehittämispäällikköinä Valtiovarainministeriössä ja Valtiokonttorissa

 

.

Tervetuloa TÖRMÄÄMÖön 16.6.!

 

 

Teemana ”Strateginen ajattelu ja ohjaus”

Tällä kertaa tarkoitus on herättää ajatuksia siitä, miten strategista hallitusohjelmaa toimeenpaneva ministeriö voisi tulosohjauksen rinnalla edistää strategista ajattelua sektorillaan.

Keskusteluun johdattelevat Sirpa Kekkonen VNK:sta ja tutkija Sinimaaria Ranki. Sirpa toimii ohjelmaneuvoksena VNK:n strategiasihteeristössä ja edistää päätyökseen strategisen hallitusohjelman toimeenpanoa. Sinimaaria toimii itsenäisenä tutkijana ja strategiasparraajana. Hänen puheenvuoronsa taustalla on havaintoja strategisesta johtamisesta korkeakoulusektorilla ja siitä, miten ministeriön hallitusohjelmasta johdettu strateginen ohjaus kytkeytyy itsenäisen korkeakoulun strategiaan.

Seuraaminen on mahdollista myös Lyncin välityksellä. Lync-kutsu lähetetään ilmoittautuneille eli muista siis ilmoittautua mukaan myös etänä!

Ilmoittaudu oheisen linkin kautta viimeistään 15.6.: https://www.webropolsurveys.com/S/E598170B0D9E6710.par

TÖRMÄÄMÖSSÄ asiantuntijat eri puolilta julkishallintoa ja yhteiskuntaa kohtaavat tavoitteenaan löytää uusia ratkaisuja yhteisiin haasteisiin. TÖRMÄÄMÖ järjestetään klo 8-9 osoitteessa Kirkkokatu 14 ministeriöiden yhteisessä tilassa nimeltä ”Valtimo”. Formaattina on pari napakkaa 15 minuutin pituista alustusta ja sen jälkeen keskustelua ja kontaktien luomista.

TÖRMÄILLÄÄN!

 

Virpi Einola-Pekkinen                                                Johanna Kotipelto

virpi.einola-pekkinen@vm.fi                                      johanna.kotipelto@vnk.fi

Muutoksentekijät -verkosto                                       Virkamiesten avoin verkosto