TÖRMÄÄMÖssä 25.8. teemana ”Älyä vai keinoälyä”

Tervetuloa ratkaisuklinikka TÖRMÄÄMÖÖN 25.8. klo 8-9! 

Teemana ”Älyä vai keinoälyä”

Keskusteluun johdattelevat yrittäjä, tietokirjailija Cristina Andersson ja aivotutkija Kiti Müller. Seuraaminen on mahdollista myös Lyncin välityksellä. Lync-kutsu lähetetään ilmoittautuneille eli muista siis ilmoittautua mukaan myös etänä!

Ilmoittaudu oheisen linkin kautta viimeistään 24.8.: https://www.webropolsurveys.com/S/906499D7BEFB5B76.par 

TÖRMÄÄMÖSSÄ asiantuntijat eri puolilta julkishallintoa ja yhteiskuntaa kohtaavat tavoitteenaan löytää uusia ratkaisuja yhteisiin haasteisiin. TÖRMÄÄMÖ järjestetään osoitteessa Kirkkokatu 14 ministeriöiden yhteisessä tilassa nimeltä ”Valtimo”. Formaattina on pari napakkaa 15 minuutin pituista alustusta ja sen jälkeen keskustelua ja kontaktien luomista.

 

Lisätietoa syksyn TÖRMÄÄMÖistä löydät täältä: https://muutoksentekijat.com/2017/06/29/syksyn-tormaamot-ovat-tassa/

 

TÖRMÄILLÄÄN!

 

Virpi Einola-Pekkinen                                               Johanna Kotipelto

virpi.einola-pekkinen@vm.fi                                 johanna.kotipelto@vnk.fi

Muutoksentekijät -verkosto                                  Virkamiesten avoin verkosto

Syksyn TÖRMÄÄMÖt ovat tässä

Törmäämöt jatkuvat syksyllä alla olevin teemoin. Formaattina 2 x 15 minuutin alustus + keskustelua. Kellonaika 8-9. Paikkana Valtimo, osoitteessa Kirkkokatu 14. Siihen asti nautitaan kesästä!

25.8.   Älyä vai keinoälyä

29.9.   Kohti uusia ekosysteemejä

27.10. Talent Management

17.11. Tiedolla johtamisen iso kuva

22.12. Uudistuva palvelujohtaminen

Yhdessä oppimalla uutta kyvykkyyttä

 

Kuva: Dilaopesatumaija

Kokosimme viikko sitten asiantuntijoita eri puolilta yhteen keskustelemaan osaamisesta. Heti ensimmäisessä lauseessa siirryimme puhumaan osaamisen sijaan oppimisesta. Tässä piileekin koko jutun ydin. Lähestymme asiaa usein liian teknisesti, koska se on helppoa ja niin olemme tottuneet asiaa lähestymään. Onneksi olemme kuitenkin alkaneet myös ymmärtää, että on olemassa maailmoja, joita tulee lähestyä eri tavoin: Tietämisen maailma ja ei-tietämisen maailma – ja kaikkea tältä väliltä.

Tietämisen maailmassa tärkeää on osaamisen sisältö: tiedämme mitä tuleman pitää, miten asiat tulee valmistella ja minkälaista osaamista työssämme tarvitsemme. Ei-tietämisen maailmassa taas osaamisen sisältö ei ole oleellinen, koska emme tiedä mitä on tulossa, miten asiat tulee valmistella tai minkälaista osaamista työssämme tarvitsemme. Oleellista sen sijaan on, että ihmiset rakentavat yhdessä yhteisiä tavoitteita ja merkityksiä aisoille – ja kokeilevat erilaisia lähestymistapoja. Tulkitsevat toimintaympäristöä yhdessä ja oppivat yhdessä sellaista, mitä ei vielä hetki sitten ollut olemassa tai mitä kukaan ei yksin olisi voinut ymmärtää. Tähän tarvitaan dialogia ja avointa vuorovaikutusta.

Rakennetaan tulevaisuutta yhdessä

Yhteistyö ja yhteisöllisyys eivät ole työpaikoillamme mitään itsestään selviä asioita. Enemmänkin päinvastoin. Olemme tottuneet ajattelemaan, että suoritamme annetut tehtävät tarkkaa työnjakoa noudattaen tehokkaasti, ilman turhia löpinöitä. Tämä onkin pitkään toiminut ja toimii edelleen tehtävissä, jotka ovat ennakoitavissa ja toistuvat samanlaisina. Tosiasia vaan on, että koneet hoitavat juuri nämä tehtävät meitä ihmisiä paljon tehokkaammin, joten nämä ovat niitä, jotka on myös järkevää antaa koneen tehtäväksi.

Ei-tietämisen maailmassa asiat ovat toisin. Toisiaan seuraavia, samanlaisia ja ennustettavia tapahtumia on yhä vähemmän. Samanaikaisesti on yhä enemmän asioita, jotka kohtaamme ensimmäistä kertaa – luomme tulevaisuutta yhdessä.

Mekaanisesta osaamiskäsityksestä yhteisölliseen oppimiseen

Koska elämme yhä kompleksisemmassa ei-tietämisen maailmassa, on meidän korkea aika siirtyä mekaanisesta osaamiskäsityksestä kohta yhteisöllisen oppimisen edistämistä. Emme pysty enää hallitsemaan kokonaisuutta. Myöskään osaamisen hallinnointi ei ole enää SE juttu vaan se, että opitaan jatkuvasti uutta yhdessä.

Kompleksisuuden lisääntyessä metataitojen merkitys kasvaa. Metataidoilla tarkoitamme tässä mm. ymmärrystä siitä, miten opin parhaiten, design ajattelua, hyvien kysymysten esittämisen taitoa jne., kaikkea sellaista, joka auttaa hallitsemaan epävarmuutta.

Yksittäisten osaamisten sijaan tarvitsemme siis valmiuksia oppia uutta, kykyä käydä dialogia ja sietää myös valtavirrasta poikkeavia mielipiteitä, uteliaisuutta yli rajojen sekä rohkeutta tehdä toisin. Koska emme useinkaan tiedä, mitä olemme oppimassa, olemme tekemisissä prosessin kanssa, johon ei löydy vastauksia kirjoista tai kursseilta. Keskeinen kysymys kuuluukin: Miten luomme jatkuvan uuden oppimisen mahdollistavaa kulttuuria ja menettelyjä osaksi työtämme?

Luodaan ”turvallisuuden illuusiota” – positiivisesti

Sekavuuden tunnetta voidaan helpottaa monella eri tavalla. Kaikissa organisaatioissa on asioita, jotka ovat suhteellisen pysyviä ja asioita, jotka eivät ole. Näihin tepsivät erilaiset menettelyt. Kun ”liinaamme” prosessimme eli poistamme turhat, lisäarvoa tuottamattomat työvaiheet, jää meiltä aikaa oleelliseen eli lisäarvon tuottamiseen asiakkaillemme.

Olemme ihmisinä kaikki erilaisia. Johdolle asiat pitää usein myydä tehokkuutena, joillekin toisille taas sillä, että yhteiselle tulkinnalle ja siitä syntyvälle yhteiselle ymmärrykselle vapautuu aikaa rutiineilta. Kun tunnistamme ja tunnustamme pysyvät ja muuttuvat asiat sekä ihmisten erilaisuuden, helpotamme kaikkien elämää: toisten kokemaa ahdistusta, toisten kipeästi kaipaamaa aikaa sille tärkeimmälle eli yhdessä ajattelulle.

Miksi organisaatiot eivät opi virheistään

Iso osa osaamista ja kyvykkyyttä jää organisaatioissa hyödyntämättä johtuen rakenteesta ja kulttuurista. Kun organisaatio oppii, mitä siihen liittyy? Miksi organisaatiot eivät opi virheistään?

Organisaatio oppii silloin, kun ihmiset organisaatiossa oppivat. Voimmeko erotella tarpeellista ja tarpeetonta oppimista? Kuinka organisaatiokohtaista oppiminen ja osaaminen voi olla? Mm. näistä asioista jatkoimme keskustelua ja totesimme, että oppimisen ”arvo” kirkastuu kokeilemisen kautta.

Organisaation rakenteiden, kulttuurin ja erilaisten sääntöjen pitäisi olla sellaisia, että ne tukevat kokeilemista ja niistä yhdessä oppimista.

Itse oppimistapahtuman ei tarvitse olla kovin tietoinen vaan hyvä olla monenlaisia mahdollisuuksia oppia. Yhteinen suunta ja tavoitteet ovat kuitenkin tärkeät. Oppiminen on kollektiivinen tapahtuma, jossa johtajan pitäisi siirtyä ”sivuun”. Koska johto ei useinkaan toimi rajapinnoilla, joissa oppiminen tapahtuu, pitäisi sen toimia oppimisenkin suhteen mahdollistajan roolissa – luoda koko organisaatiolle edellytyksiä oppia.

Kaikkein kriittisin työväline on yhteinen kielemme

Onko itsestään selvää, että uuden oppiminen on aina sallittua? Kollektiivinen kyky analysoida organisaation tilannetta oppimisen ja kyvykkyyksien suhteen horjuttaa helposti organisaation hierarkkista rakennetta ja johtamista. Johto voi pahimmillaan olla tulppa, joka estää yhteisöllisen oppimisen, jos se ei ymmärrä keskustelun tarvetta eikä mene siihen mukaan. Parhaimmillaan johtaminen on uuden oppimisen mahdollistavaa ja tukee ihmisten omaa halua oppia ja kehittyä.

Tavoiteasetanta ohjaa toimintaamme, siksi se on keskeistä. Onko esim. nopeus aina hyvä tavoite? Miten määrittelemme tehottomuuden? Onko ajatus siitä, että organisoituminen on ”se juttu, jota pitää johtaa” yhä relevantti? Olisiko aika siirtää panopistettä enemmän muutoskyvykkyyteen ja sen mahdollistamiseen. Jos meillä on liian tiukkoja ulkoa asetettuja tavoitteita, onko vaarana, että se vie meidät vääränlaiseen tehottomuuden tavoitteluun.

Todellinen muutos lähtee aina ihmisistä orgaanisesti, ei niinkään johdettuna. Oppimissanastomme on perinteisesti hyvin yksilökeskeistä ja rajoittavaa. Tarvitsemme siis uutta kieltä, joka luo uusia merkityksiä, uudenlaisia tulevaisuuskuvia ja ennen kaikkea yhdessä tekemistä.

Keskusteluumme osallistuivat Jukka-Pekka Heikkilä Humap Oy:stä, Sami Paju Filosofian Akatemiasta, Maarit Virta Virranliikkeestä, Suvi Johansson Tulos Groupista, Maarit Hildén Valtiokonttorista sekä joukko eri puolilla hallintoa työskenteleviä asiantuntijoita.

Virpi Einola-Pekkinen ja Liisa Virolainen

Kirjoittajat toimivat kehittämispäällikköinä Valtiovarainministeriössä ja Valtiokonttorissa

 

.

Tervetuloa TÖRMÄÄMÖön 16.6.!

 

 

Teemana ”Strateginen ajattelu ja ohjaus”

Tällä kertaa tarkoitus on herättää ajatuksia siitä, miten strategista hallitusohjelmaa toimeenpaneva ministeriö voisi tulosohjauksen rinnalla edistää strategista ajattelua sektorillaan.

Keskusteluun johdattelevat Sirpa Kekkonen VNK:sta ja tutkija Sinimaaria Ranki. Sirpa toimii ohjelmaneuvoksena VNK:n strategiasihteeristössä ja edistää päätyökseen strategisen hallitusohjelman toimeenpanoa. Sinimaaria toimii itsenäisenä tutkijana ja strategiasparraajana. Hänen puheenvuoronsa taustalla on havaintoja strategisesta johtamisesta korkeakoulusektorilla ja siitä, miten ministeriön hallitusohjelmasta johdettu strateginen ohjaus kytkeytyy itsenäisen korkeakoulun strategiaan.

Seuraaminen on mahdollista myös Lyncin välityksellä. Lync-kutsu lähetetään ilmoittautuneille eli muista siis ilmoittautua mukaan myös etänä!

Ilmoittaudu oheisen linkin kautta viimeistään 15.6.: https://www.webropolsurveys.com/S/E598170B0D9E6710.par

TÖRMÄÄMÖSSÄ asiantuntijat eri puolilta julkishallintoa ja yhteiskuntaa kohtaavat tavoitteenaan löytää uusia ratkaisuja yhteisiin haasteisiin. TÖRMÄÄMÖ järjestetään klo 8-9 osoitteessa Kirkkokatu 14 ministeriöiden yhteisessä tilassa nimeltä ”Valtimo”. Formaattina on pari napakkaa 15 minuutin pituista alustusta ja sen jälkeen keskustelua ja kontaktien luomista.

TÖRMÄILLÄÄN!

 

Virpi Einola-Pekkinen                                                Johanna Kotipelto

virpi.einola-pekkinen@vm.fi                                      johanna.kotipelto@vnk.fi

Muutoksentekijät -verkosto                                       Virkamiesten avoin verkosto

 

 

Kokeilut käänsivät valokeilan Suomeen

Pieni rohkea pohjoinen maa valjastaa kansansa koko osaamisen ratkomaan yhteisiä haasteita. Yhteiskehitetään digialusta algoritmeineen keräämään kokeilujen opit ja tukemaan parhaiden käytäntöjen levittämisessä. Vahva kansalaisyhteiskunta valmiine verkostoineen ja vielä rohkeus kokeilla perustuloa – ei ihme, että suitsutusta sataa harva se kuu.

Kokeilukulttuuri hallituksen kärkihankkeena kutsuttiin Dubain Edge of Government -näyttelyyn. Kokeilunpaikka.fi kiinnosti mm. Emiraattien avaruusvirastoa ja Saudien kuningashuoneen neuvonantajaa. Perustulo sai kannatusta Elon Muskista, RCT-kokeilut kiinnostivat MIT:n, Stanfordin ja Harvardin tutkijoita. Systematiikka ja rohkeutemme toimia saivat World Economic Forumin Klaus Schwabin ja Viron Taavi Rõivaksen ylistämään Suomea.

OECD:n helmikuinen Global Trends -katsaus korostaadigialustamme mahdollisuuksia ja uutuusarvoa verkostojen ja oppimisen kirittäjänä. Pääsiäisen alla OECD nosti meidät kokeilukulttuurimme ansiosta yhdeksi neljästä mallimaasta systeemisen muutoksen aikaansaajana. Good News

Mutta ennen kaikkea Suomen malli luo tilaa arjen innovaatioille. Vain laajan osaamisen kautta jokapäiväiset ongelmat voivat tulla ratkaistuksi. Sisukkuus selättää viheliäisetkin ongelmat ja peräänantamattomuus saa pienet kyläkoulutkin selviämään – digitalisaation ja ennakkoluulottoman yhteistyön avulla.

Niinpä kun tiedämme mikä toimii, voi hyviä ratkaisuja levittää muuallekin.

Yhdessä tekeminen nopeuttaa oppimista. Siitähän kokeiluissakin on lopulta kyse: oppimisesta Mitä useampi on mukana, sen vahvempi ja osaavampi on yhteiskuntamme. Kun kaikki pääsevät tekemään muutosta, sitä parempaa hyvinvointia. Vain yhdessä tehdyt ja testatut palvelut toimivat.

Kollegamme Giulio Quaggiotto sanoi Dubaissa lukemattomia kertoja: ”You Finns are sitting on gold. Everybody wants to learn from you”.

Ministeri Vehviläinen julkistaa kokeilunpaikka.fi -alustan 3.5. Vinkkejä kokeilujen käynnistämiseen löydät myös täältä: Kokeilevasuomi.fi.

Johanna Kotipelto, Kokeileva virkamies

VNK, Kokeilutoiminto

Uutta kokeilevat toimintakonseptit 21.4. klo 8-9

Kokeilut ovat jalkautuneet hallintoon! Kokeilukulttuurin piirteitä ovat rohkeus, ennakkoluulottomuus ja halu oppia uutta – tehdään eikä suunnitella loputtomasti! Tule kuulemaan, miten kokeiluja edistetään valtakunnassa ja minkälaista uutta toimintamallia kokeillaan virastossa.

Esittelyssä kokeilunpaikka.fi ja Migrin ”Uuden työn laboratorio”. Keskusteluun johdattelijoina toimivat Johanna Kotipelto VNK:sta ja Jouko Salonen Maahanmuuttovirastosta.

Ilmoittaudu mukaan oheisen linkin kautta viimeistään 20.4.: https://www.webropolsurveys.com/S/A9B42D7F32382C2D.par

Voit osallistua myös Lyncin kautta.

 TÖRMÄÄMÖSSÄ asiantuntijat eri puolilta julkishallintoa ja yhteiskuntaa kohtaavat tavoitteenaan löytää uusia ratkaisuja yhteisiin haasteisiin.

TÖRMÄÄMÖ järjestetään osoitteessa Kirkkokatu 14 ministeriöiden yhteisessä tilassa nimeltä ”Valtimo”. Formaattina on pari napakkaa 15 minuutin pituista alustusta ja sen jälkeen keskustelua ja kontaktien luomista.

Lisätietoa kevään TÖRMÄÄMÖistä löydät täältä: https://muutoksentekijat.com/2016/12/22/tormaamot-jatkuvat-kevaalla-2017/

TÖRMÄILLÄÄN!

Virpi Einola-Pekkinen VM ja Johanna Kotipelto VNK

Muutoksentekijät -verkosto ja Virkamiesten avoin verkosto

 

Toiminnan uudistamiseen tarvitaan myös nopeasti reagoivia mittareita

Monessa yhteydessä on todettu, että vaikka elämme jo täysillä verkottunutta ja digitaalista aikakautta, ovat työnteon tapamme vielä pitkälti yksin tekemisen ajan moodissa. Kun työnteon tapamme muuttuvat, pysyvätkö mittarimme mukana? Sitä saat mitä mittaat. Miten varmistamme, että mittaamme eli saamme oikeita asioita?

Työ 2.0 on ottanut haasteen vastaan. Kyse ei ole mistään helposta nakista. Kun kuulemme sanan ”mittari” tai ”mittaaminen”, kääntyvät aivomme välittömästä tiettyyn, numeraaliseen asentoon. Numeraalisten mittareiden lisäksi tarvitsemme kuitenkin ennen kaikkea uudenlaista mittaamisen kulttuuria.

Erilaiset toimintaympäristöt edellyttävät erilaisia toimintatapoja

Asiantuntija- ja tietotyön toimintaympäristöjä ja tehtäväkenttää luonnehtii moninaisuus. Yhtäältä saman rakenteisina toistuvia toiminta- ja arvonluontiketjuja ja niissä sovellettavia työtapoja kannattaa yksinkertaistaa ja yhdenmukaistaa tehokkuuden aikaansaamiseksi, ja ottaa toiminnan mittaaminen avuksi – vaikkapa asiakaskokemusta rapauttavan toimintatapojen vaihtelun esiintuojana. Tämä vapauttaa aikaa ja resursseja ainutkertaisempien, monimutkaisempien ja kompleksisempien asiakasarvon aikaansaamisen haasteiden yhteistoiminnalliseen ratkomiseen, sekä erilaisten vaihtoehtojen ja moninaisten mukautumisen mahdollisuuksien jäntevään etsimiseen.

Oppivan organisaation periaatteiden mukaisesti hyvät käytännöt muotoutuvat yhdessä tehden, kokeillen ja uutta oppien. Kun syyn ja seurauksen suhteet eivät ole selkeästi hahmotettavissa, pitää niin työtapoja kuin mittaamistakin arvottaa eri tavoin kuin toisteisessa tekemisessä.

Työ 2.0 –ideologian mukaisessa mittaamiskulttuurissa mittaristo suuntaa jokapäiväistä työn tekemistä ketterästi, visuaalisesti ja dynaamisesti. Hitaiden, kerran tai pari vuodessa tehtävien, usein keskiarvotarkasteluun päätyvien mittareiden rinnalle tarvitsemme nopeita, lähellä arkipäivän tekemistä ja rutiineja olevaa mittaamista. Työ 2.0 -mittaamiskulttuuri vastuuttaa ja valtuuttaa jokaisen toimijan oman työnsä asiakaskeskeiseen kehittämiseen ja koko organisaation uudistamiseen tässä ja nyt.

Toimintatavoilla on väliä

Toimintatapamme vaikuttavat ratkaisevasti siihen, miten tuottavaa ja tuloksellista työntekomme on. Oikeanlaiset mittarit ja mittaamiskulttuuri auttavat tekemään työtapamme näkyviksi ja kertovat, mitä meidän pitää niissä muuttaa. Jos työ on huonosti organisoitu ja priorisoitu, tavoitteet ovat epäselvät eikä henkilöresurssien käyttöä ole mitoitettu, tekniikka tökkii ja / tai työ on pirstaleista ja moniajo hidastaa asioiden valmiiksi saamista, sekä henkilöstö että asiakkaat turhautuvat ja resursseja palaa. Kun yhteinen tavoite on kirkas, toiminta on avointa, tieto kulkee hyvin, kokouskäytänteet ovat tehokkaita ja tekniset työvälineet tukevat työn teon aika- ja paikkariippumattomuutta, hyvät edellytykset tuottavalla ja tulokselliselle työnteolle ovat olemassa.

Johtajan 2.0 -työkäytänteet

Hyvät mittarit ohjaavat myös esimiehen ja johtajan työtapoja. Oleellista on saada kaikki mukaan jatkuvaan toiminnan parantamiseen. Yhteistyön merkityksen ja arvon ymmärtää ja allekirjoittaa varmasti jo jokainen itsestäänselvyytenä, mutta pulaa on toimivista yhteistyön ja koordinaation menetelmistä ja niihin sitoutumisesta.

Itseään aktiivisesti johtavien asiantuntijoidenkin verkostossa johtajalla on edelleen roolia eri toimijoiden yhdessä tekemisen orkestroijana, jaetun arvonmuodostuksen ”metodologina”. Monimutkaisessa ja yhteen kietoutuneessa toimintaympäristössä johtamisen tärkein tehtävä on hahmottaa yhdessä tekemisen sidoksellisuus ja lisätä ihmisten käytännön edellytyksiä tulokselliseen yhteistyöhön ja yhdessä oppimiseen. Johtajan tulee johtaa työyksikkönsä pois resursseja ja osaamista osaoptimoivasta resurssitehokkuudesta kohti erilaisen osaamisen yhdistävää ja asiakaskeskeistä virtaustehokkuutta. Tämä ei onnistu, jos mittaamme edelleen vain yksilöiden ja toisistaan erillään olevien rakenteiden toimintaa.

Juurisyihin päästäksemme meidän tulee esittää erilaisia ”miksi” –kysymyksiä. Miksi teemme tätä (ylipäätään), miksi teemme tätä näin, miksi täällä, miksi tällä porukalla, näillä työkaluilla jne.? Hukkaa aiheuttavat erilaiset asiat pitää tunnistaa ja korjata mahdollisimman reaaliaikaisesti.

Myös työaikaan pitää luoda uusi suhde. Oleellista ei ole työssä vietetty aika, vaan tulosten aikaansaaminen. Tässä johdolla ja esimiehillä on tärkeä rooli. Hyvä johtaja auttaa työyhteisöään tunnistamaan työpäivän aikana lisäarvoa tuottavat ja tuottamattomat vaiheet. Esimiehen roolina on yksinkertaistaa, poistaa rönsyjä ja priorisoida.

Heljä Franssila                                    Virpi Einola-Pekkinen

Tietotyön erityisasiantuntija                 Kehittämispäällikkö

Senaatti-kiinteistöt                                Valtiovarainministeriö