Kuva: Dilaopesatumaija

Kokosimme viikko sitten asiantuntijoita eri puolilta yhteen keskustelemaan osaamisesta. Heti ensimmäisessä lauseessa siirryimme puhumaan osaamisen sijaan oppimisesta. Tässä piileekin koko jutun ydin. Lähestymme asiaa usein liian teknisesti, koska se on helppoa ja niin olemme tottuneet asiaa lähestymään. Onneksi olemme kuitenkin alkaneet myös ymmärtää, että on olemassa maailmoja, joita tulee lähestyä eri tavoin: Tietämisen maailma ja ei-tietämisen maailma – ja kaikkea tältä väliltä.

Tietämisen maailmassa tärkeää on osaamisen sisältö: tiedämme mitä tuleman pitää, miten asiat tulee valmistella ja minkälaista osaamista työssämme tarvitsemme. Ei-tietämisen maailmassa taas osaamisen sisältö ei ole oleellinen, koska emme tiedä mitä on tulossa, miten asiat tulee valmistella tai minkälaista osaamista työssämme tarvitsemme. Oleellista sen sijaan on, että ihmiset rakentavat yhdessä yhteisiä tavoitteita ja merkityksiä aisoille – ja kokeilevat erilaisia lähestymistapoja. Tulkitsevat toimintaympäristöä yhdessä ja oppivat yhdessä sellaista, mitä ei vielä hetki sitten ollut olemassa tai mitä kukaan ei yksin olisi voinut ymmärtää. Tähän tarvitaan dialogia ja avointa vuorovaikutusta.

Rakennetaan tulevaisuutta yhdessä

Yhteistyö ja yhteisöllisyys eivät ole työpaikoillamme mitään itsestään selviä asioita. Enemmänkin päinvastoin. Olemme tottuneet ajattelemaan, että suoritamme annetut tehtävät tarkkaa työnjakoa noudattaen tehokkaasti, ilman turhia löpinöitä. Tämä onkin pitkään toiminut ja toimii edelleen tehtävissä, jotka ovat ennakoitavissa ja toistuvat samanlaisina. Tosiasia vaan on, että koneet hoitavat juuri nämä tehtävät meitä ihmisiä paljon tehokkaammin, joten nämä ovat niitä, jotka on myös järkevää antaa koneen tehtäväksi.

Ei-tietämisen maailmassa asiat ovat toisin. Toisiaan seuraavia, samanlaisia ja ennustettavia tapahtumia on yhä vähemmän. Samanaikaisesti on yhä enemmän asioita, jotka kohtaamme ensimmäistä kertaa – luomme tulevaisuutta yhdessä.

Mekaanisesta osaamiskäsityksestä yhteisölliseen oppimiseen

Koska elämme yhä kompleksisemmassa ei-tietämisen maailmassa, on meidän korkea aika siirtyä mekaanisesta osaamiskäsityksestä kohta yhteisöllisen oppimisen edistämistä. Emme pysty enää hallitsemaan kokonaisuutta. Myöskään osaamisen hallinnointi ei ole enää SE juttu vaan se, että opitaan jatkuvasti uutta yhdessä.

Kompleksisuuden lisääntyessä metataitojen merkitys kasvaa. Metataidoilla tarkoitamme tässä mm. ymmärrystä siitä, miten opin parhaiten, design ajattelua, hyvien kysymysten esittämisen taitoa jne., kaikkea sellaista, joka auttaa hallitsemaan epävarmuutta.

Yksittäisten osaamisten sijaan tarvitsemme siis valmiuksia oppia uutta, kykyä käydä dialogia ja sietää myös valtavirrasta poikkeavia mielipiteitä, uteliaisuutta yli rajojen sekä rohkeutta tehdä toisin. Koska emme useinkaan tiedä, mitä olemme oppimassa, olemme tekemisissä prosessin kanssa, johon ei löydy vastauksia kirjoista tai kursseilta. Keskeinen kysymys kuuluukin: Miten luomme jatkuvan uuden oppimisen mahdollistavaa kulttuuria ja menettelyjä osaksi työtämme?

Luodaan ”turvallisuuden illuusiota” – positiivisesti

Sekavuuden tunnetta voidaan helpottaa monella eri tavalla. Kaikissa organisaatioissa on asioita, jotka ovat suhteellisen pysyviä ja asioita, jotka eivät ole. Näihin tepsivät erilaiset menettelyt. Kun ”liinaamme” prosessimme eli poistamme turhat, lisäarvoa tuottamattomat työvaiheet, jää meiltä aikaa oleelliseen eli lisäarvon tuottamiseen asiakkaillemme.

Olemme ihmisinä kaikki erilaisia. Johdolle asiat pitää usein myydä tehokkuutena, joillekin toisille taas sillä, että yhteiselle tulkinnalle ja siitä syntyvälle yhteiselle ymmärrykselle vapautuu aikaa rutiineilta. Kun tunnistamme ja tunnustamme pysyvät ja muuttuvat asiat sekä ihmisten erilaisuuden, helpotamme kaikkien elämää: toisten kokemaa ahdistusta, toisten kipeästi kaipaamaa aikaa sille tärkeimmälle eli yhdessä ajattelulle.

Miksi organisaatiot eivät opi virheistään

Iso osa osaamista ja kyvykkyyttä jää organisaatioissa hyödyntämättä johtuen rakenteesta ja kulttuurista. Kun organisaatio oppii, mitä siihen liittyy? Miksi organisaatiot eivät opi virheistään?

Organisaatio oppii silloin, kun ihmiset organisaatiossa oppivat. Voimmeko erotella tarpeellista ja tarpeetonta oppimista? Kuinka organisaatiokohtaista oppiminen ja osaaminen voi olla? Mm. näistä asioista jatkoimme keskustelua ja totesimme, että oppimisen ”arvo” kirkastuu kokeilemisen kautta.

Organisaation rakenteiden, kulttuurin ja erilaisten sääntöjen pitäisi olla sellaisia, että ne tukevat kokeilemista ja niistä yhdessä oppimista.

Itse oppimistapahtuman ei tarvitse olla kovin tietoinen vaan hyvä olla monenlaisia mahdollisuuksia oppia. Yhteinen suunta ja tavoitteet ovat kuitenkin tärkeät. Oppiminen on kollektiivinen tapahtuma, jossa johtajan pitäisi siirtyä ”sivuun”. Koska johto ei useinkaan toimi rajapinnoilla, joissa oppiminen tapahtuu, pitäisi sen toimia oppimisenkin suhteen mahdollistajan roolissa – luoda koko organisaatiolle edellytyksiä oppia.

Kaikkein kriittisin työväline on yhteinen kielemme

Onko itsestään selvää, että uuden oppiminen on aina sallittua? Kollektiivinen kyky analysoida organisaation tilannetta oppimisen ja kyvykkyyksien suhteen horjuttaa helposti organisaation hierarkkista rakennetta ja johtamista. Johto voi pahimmillaan olla tulppa, joka estää yhteisöllisen oppimisen, jos se ei ymmärrä keskustelun tarvetta eikä mene siihen mukaan. Parhaimmillaan johtaminen on uuden oppimisen mahdollistavaa ja tukee ihmisten omaa halua oppia ja kehittyä.

Tavoiteasetanta ohjaa toimintaamme, siksi se on keskeistä. Onko esim. nopeus aina hyvä tavoite? Miten määrittelemme tehottomuuden? Onko ajatus siitä, että organisoituminen on ”se juttu, jota pitää johtaa” yhä relevantti? Olisiko aika siirtää panopistettä enemmän muutoskyvykkyyteen ja sen mahdollistamiseen. Jos meillä on liian tiukkoja ulkoa asetettuja tavoitteita, onko vaarana, että se vie meidät vääränlaiseen tehottomuuden tavoitteluun.

Todellinen muutos lähtee aina ihmisistä orgaanisesti, ei niinkään johdettuna. Oppimissanastomme on perinteisesti hyvin yksilökeskeistä ja rajoittavaa. Tarvitsemme siis uutta kieltä, joka luo uusia merkityksiä, uudenlaisia tulevaisuuskuvia ja ennen kaikkea yhdessä tekemistä.

Keskusteluumme osallistuivat Jukka-Pekka Heikkilä Humap Oy:stä, Sami Paju Filosofian Akatemiasta, Maarit Virta Virranliikkeestä, Suvi Johansson Tulos Groupista, Maarit Hildén Valtiokonttorista sekä joukko eri puolilla hallintoa työskenteleviä asiantuntijoita.

Virpi Einola-Pekkinen ja Liisa Virolainen

Kirjoittajat toimivat kehittämispäällikköinä Valtiovarainministeriössä ja Valtiokonttorissa

 

.