”Lisää tehoa työhön!” ”Valmenna itsesi onnistumaan!” ”Näin johdat itseäsi paremmin!”

Näitä tuttuja iskulauseita viljellään niin työpaikkojen koulutustilaisuuksissa, työelämää käsittelevissä lehtiartikkeleissa kuin työelämäkirjallisuudessa. Iskulauseiden kohteena oleville, työnsä kanssa painiskeleville ihmisille tarjotaan lukuisia neuvoja oman työn tehostamiseen tai sen mielekkyyden kohentamiseen. Esimerkiksi Helsingin Sanomien Ura & Työ -sivuilla (1.3.2015) tutkimusprofessori Minna Huotilainen neuvoo keskittymään yhteen työtehtävään kerrallaan, pohtimaan omaa ajankäyttöä, priorisoimaan tärkeitä asioita, pitämään taukoja ja kuuntelemaan työn lomassa musiikkia.

Voimme tietysti aina järjestellä työmme vähän fiksummin, johtaa itseämme vielä tehokkaammin ja siinä sivussa kohentaa työkykyämme terveellisellä ruualla ja säännöllisellä liikunnalla. Kiireen taltuttamiseen on tarjolla mindfulness-harjoituksia ja stressin hallintaan voimaannuttavaa valmennusta. Nämä ovat toki hyödyllisiä keinoja työn kehittämisessä, mutta yksinään ne voivat johtaa ojasta allikkoon.

Tukeeko työelämäkulttuuri itsensä johtamista?

Tällaiset itsensä johtamista korostavat lähestymistavat työn uudistamiseen perustuvat huterille oletuksille. Ensinnäkin niissä oletetaan, että johtamalla itseään oikein kykenee mihin vain, kunhan vain yrittää riittävästi. Oman työn tai asenteen jatkuva tuunaaminen ei kuitenkaan auta, jos työpaikan vallitsevat käytännöt tai niiden taustalla vaikuttava kaikki-irti-heti-nyt-työelämäkulttuuri eivät tue pyrkimyksiämme. Pahimmillaan huomaamme hakkaavamme päätämme seinään: kaikkeni olen yrittänyt, mutta homma ei siltikään toimi!

Itsensä johtamista korostava lähestymistapa myös olettaa työpaikkojen todellisuuden olevan jotakin pysyvää ja väistämätöntä, johon kaikkien on sopeuduttava. Vallitsevat tavoitteet ja toimintatavat otetaan annettuina ja niihin pyritään erilaisin itsensä johtamisen keinoin sopeutumaan.

Sopeutumisen sijaan käytäntöjä voisi kuitenkin jo lähtökohtaisesti ajatella toisin. Todelliseen, pysyvään muutokseen vaaditaankin tietoista toisinajattelua. Onhan jatkuvan laastaroinnin sijaan aina järkevämpää paneutua siihen, miksi haavoja syntyy, ja pyrkiä vaikuttamaan syihin ennaltaehkäisevästi.

Monilla työpaikoilla ongelmana ovat esimerkiksi jatkuvat ylityöt. Kuormittumisen ongelmaa ei ratkaise se, että työntekijät passitetaan itsensä johtamiskurssille, jossa he oppivat tehokkaampia kokouskäytäntöjä ja uusia keinoja sähköpostin hallintaan. Sen sijaan pitäisi kysyä, miksi ylitöitä ylipäätään tehdään. Ovatko organisaation tulosvaateet ja niihin kytkeytyvät palkitsemiskäytännöt ylimitoitettuja suhteessa käytössä oleviin resursseihin (eli suomeksi: työtä on liikaa suhteessa sen tekijöihin)? Vai tehdäänkö pitkää päivää tarpeesta päteä ja näyttää oman työn arvo?

Tarvitaan käytännön muutosta

Oli kyseessä sitten oman työmme tai organisaation kulttuurin uudistaminen meidän on ymmärrettävä työtämme ja elämäämme määrittävien sosiaalisten ja organisatoristen käytäntöjen sitkeys. Käytännöt ovat syntyneet pitkän ajan kuluessa, eikä niitä muuteta hetkessä. Ne ovat iskostuneet mielemme lisäksi kehoihimme, tunteisiimme ja työpaikkojemme tilajärjestelyihin. Toistamme käytäntöjä rutiininomaisesti ja tiedostamattakin. Käytännöt ovat aina myös yhteisöllisiä ja niitä ylläpidetään vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Siksi niitä ei muuteta vain yksilön rutiineja tehostamalla. Itsensä johtaminen ja sen myötä tapahtuva omien tapojen muuttaminen voi toki olla yksi palapelin paloista, mutta kokonaisuuteen tarvitaan enemmän.

Myös virkamieskulttuurin uudistaminen kytkeytyy käytäntöihin, jotka ovat osa sekä ongelmaa että ratkaisua. Liikkeelle pääsemme kysymällä, millaisia käytäntöjä erilaisissa töissä nykyisin on ja millaisia päämääriä näissä käytännöissä tavoitellaan. Kaikki vanhat käytännöt eivät suinkaan ole huonoja, eivätkä kaikki muualta kopioidut muotikäytännöt puolestaan sovi valtionhallintoon. Omaleimaisen ja innostavan työkulttuurin luomisessa lähdetään liikkeelle organisaation nykyisistä käytännöistä, mutta uskalletaan tarkastella niitä tuorein silmin ja ajatella myös toisin. Näin voidaan löytää keinoja muuttaa haitallisia ja vahvistaa hyvää työtä mahdollistavia käytäntöjä.

Tutkijanurallamme opimme, että minkä tahansa ongelman ratkaisussa olennaisinta ei ole etsiä oikeita vastauksia, vaan oppia kysymään oikeita kysymyksiä. Muutoksen aikaansaamisessa oikea kysymys ei trendikkyydestään huolimatta ole miten minä voin muuttaa itseäni ja toimintaani selvitäkseni työstäni paremmin.  Sen sijaan kannustamme kohdistamaan huomion työelämän ja työpaikkojen käytäntöihin ja kysymään mitkä käytännöistä estävät ja mitkä mahdollistavat meille hyvää työtä ja kuinka voisimme yhteisöllisesti tarttua näihin työtämme määrittäviin käytäntöihin ja ajatella niitä toisin.

Elina Henttonen, KTT & Kirsi LaPointe, KTT

Valtaamo Oy

www.valtaamo.fi

KTT Elina Henttonen ja KTT Kirsi LaPointe ovat työelämän tutkijoita, kouluttajia ja uudistajia. Heidän sydäntään lähellä ovat mielekkään työn käytännöt, ammatillisen toimijuuden vahvistaminen ja työelämän eriarvoisuuden purkaminen. Elina ja Kirsi valtaavat nykyisin tilaa mielekkäälle työlle oman tutkimus- ja koulutusyrityksensä Valtaamon Oy:n puitteissa. Aiemmin he työskentelivät tutkijoina ja opettajina Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulussa, organisaatiot ja johtaminen -oppiaineessa. Elina on tutkinut työelämän eriarvoistavia käytäntöjä ja tehnyt aktiivisesti tilaa monimuotoisuudelle työelämässä. Kirsi on tutkinut toimijuutta ja identiteetin merkitystä uramuutoksissa ja toiminut ennen tutkijanuraansa henkilöstön koulutus- ja konsultointitehtävissä Suomessa ja Yhdysvalloissa.